来自 娱乐新闻 2019-05-08 17:50 的文章

马云谈到奖励制度;没有激励机制,公司谈论盈利能力;有最好的激励计划

原标题:马云谈奖励制度;没有激励机制,公司谈论盈利能力;有更好的激励计划 奖励和惩罚是不同的。打破大锅饭。打破平等主义

奖金是对昨天工作的肯定和对未来工作的期望;我们将严格执行271系统,明确区分好坏。它将突出“奖励和惩罚”和“愿意下注和输掉”来打破大锅和平均主义。包含公司所有级别的公司将获得前20名的奖励,从而加强对底层10的责任。对于勤奋的同龄人来说,这是最大的正义,也激励每个人用阿里来挑战更高的目标。

奖金不是好处。奖金是通过努力获得的。它不可能是每个人的,不是每个人都一样。这不是薪水的一部分,这是因为你的表现超出了公司对你的期望(请特别注意这一点)

年终奖励不再与工资挂钩,而是基于员工对公司的贡献,这些贡献由子公司,部门和每个人的个人表现决定。 关于加薪和工资调整

我们认为没有更好的报酬。阿里由于竞争对手和行业惯例,巴巴永远不会提高工资,这将导致激烈的竞争和不健康的行业标准。阿里巴巴的工资水平通常合理且具有竞争力除了合理的基本收入外,我们预计所有拥有阿里的人都能公平分享公司增长所带来的财富。我们仍然实施奖励期权政策,每个子公司已经开始制定自己的股票激励计划。 关于KPI和绩效文化

阿里巴巴必须坚持高绩效文化,并充分融入正义与公平原则。我们的大部分工作必须充满活力。

检查身体时,KPI就像所有指标一样。它不应该是我们追求的目标,应该是我们公司健康的象征和结果。完成关键绩效指标肯定不等于一切,正如一些身体指标与健康状况不同。相同。当然,我们需要有一些指标来测试我们的工作。关键是需要哪些指标,谁决定等等。

在过去两年中,我们的关键绩效指标评估在某种程度上发生了机械和严格的变化,甚至还有一大堆非常严重的大米。这对公司的发展非常不利,必须坚决改变!关键绩效指标不是领导者和员工讨价还价的结果,而是自下而上的结果。在了解公司战略和了解业务的基础上,提出了最合理的指标和相应的资源。这些指标应该是与上级沟通后达成的共识。根据内部和外部条件,这些KPI指标也趋于动态。在年底,客户满意度不满意。我们是否超越了行业的发展并为未来发展奠定了基础?这就是我们真正想要的。

梦想的目标是我们共同斗争的目标和资源分配的方向。

从马云开始,我们可以看到马云坚信: 为了打破平均主义并打破大锅,传统的固定工资对员工有安全感,但没有改进的余地。对于公司来说,固定工资的员工的价值不明确,没有足够的动力。 员工福利的分配必须通过员工为公司创造的价值和产值来衡量。公司不是购买员工的时候;员工应创造双赢局面,创造更多价值和公司激励员工的动力。 公司必须有明确的共同目标,并且是我们部署资源的指南。企业必须坚持高绩效文化,体现公正公平的原则。应设置大多数工作的价值。

我相信所有人都非常赞赏这些马云的概念,但作为一家中小型公司,很多老板都觉得不知道怎么降落?有一套有效的着陆计划吗? KSF薪资全绩效模型:基于人力增值的激励(价值细分,薪酬细分,数据传输,结果导向,效果支付)

KSF的总薪资绩效模型是一项薪酬绩效计划,我认为,该计划目前与个人激励和个人价值创造最相关。这是当前中小企业最合适的薪资模式:

价值定位

根据工作分析,提炼价值,提炼员工为公司创造的价值关键点(通常为6-8),这些价值点将明显成为员工为公司创造价值的渠道。公司也是员工的渠道。对公司的激励。

补偿块

薪资将根据细化价值点合并,薪酬将分为几个价值创造点。

谈论数据

在分析历史数据时,为每个值点设置盈亏平衡点。平衡点的一端连接公司的利益,一端连接员工的利益;当员工创造的价值超过盈亏平衡点时,会自动获得激励!动机是即时和自动的。员工福利与公司利益之间的高度融合。员工在不增加业务成本的情况下增加工资。 加起来: KSF模型的增值和盈亏平衡思维模式与员工的利益和公司的利益高度协同,实际上也达到了同样的愿望。所有这些都成为公司未来发展的动力。 KSF模型感知员工的自我奖励特征,极大地激发了员工的潜力和创造力。它允许员工从被动接受管理,公司转变为我为自己创造价值并为自己创造价值。 KSF模式的即时反馈激励模式极大地提高了员工行为的绩效。 与传统的KPI薪酬模型相比,KSF模型更注重公司与员工之间的利益平衡和双赢。 KPI是一种绩效管理评估工具。 KSF不仅具有评估角色,还具有价值分配工具。 KPI强调公司的需求,并为公司做到这一点。 KSF强调员工需求,员工自己做。它是员工与公司之间的桥梁,是企业实力的一个进步点。

如果你不清楚这个部分并想了解更多,请加上我的个人号码进行讨论和讨论:老师熊(xljixiao) 总KSF补偿性能模型的实际应用

除了明确和短期目标外,有效的激励措施还应考虑激励措施的丰富和多样化。他们需要满足各级和各级员工的需求,如利润导向,文化导向和职业导向,如下图所示。由总体绩效模型驱动的激励系统方法:

1)合作伙伴/小湿股:分享公司的超额利润,激发员工的精神,从工人到经营者的一系列变化,逐渐成为公司的所有者。

2)综合管理:全面衡量员工的绩效和贡献,激励员工的努力过程,营造积极,积极,快乐的文化。关注文化层面的驱动因素

3)PPV:解决评估二线运营站性能的难题。该方案可以充分调动员工的积极性,积极开发劳动产值,积极通过提高产值和个人价值来增加相应的收入。

4)KSF:打破传统固定,固定,固定,固定和固定工资水平的限制,实现宽带补偿,KSF项目的一般步骤:

1)后价值分析

2)提取K

3)补偿和K指标的整合(权重,激励等)

4)分析历史数据

5)选择平衡点

6)计算,计算

附:KSF案例参考模型: 如果您有好的想法或建议,请在评论区留言,评论和交流!如果您有更多问题,还可以添加我的个人号码进行讨论和讨论,老师熊(HC-SH001)